المقاربات النظرية للحراك المهني
حاولت العديد من الدراسات تطوير نماذج للحراك الموظفين. وعلى الرغم من تنوعها، فإن هذه الأساليب تشترك في شيء واحد، وهو أنها تحاول تحديد مفهوم الحراك، ووصف عملياته، وتحديد محددات مثل هذا الحدث. ويجد عدد لا بأس به من هذه النماذج المطورة أسسها النظرية في نموذج القرار الذي قدمه مارس وسيمون (1958) والذي بموجبه فإن خروج الموظفين من المنظمة يرجع بشكل أساسي إلى نقص الحوافز المقدمة داخلها.
ولذلك يدعو هذا النموذج إلى المساواة بين مساهمات الأفراد والدخل المخصص لمكافأة جهودهم حتى يشعر هؤلاء بالحافز اللازم للبقاء في وظائفهم الحالية.
1-نظرية سلسلة عرض الوظائف
عمل وايت (1971) وسورنسن (1977) فيما يتعلق بنظرية سلسلة عرض الوظائف فهم سوق العمل باعتباره نظام تنقل مترابط يتكون من العديد من سلاسل عرض الوظائف. قد ينتج عرض العمل إما عن إنشاء منصب عمل جديد أو عن مغادرة الفرد لمنصبه. وتنتهي السلسلة عندما يتم شغل المنصب أو تدميره أو استيعابه بواسطة وظيفة داخلية أخرى. ومع ذلك، فإن البحث الذي تم تطويره حول سلسلة توريد الوظائف يعرض فجوات فيما يتعلق بنوع الحراك الناتج.
هذا وقام كوندا (1983) وستيومان (1986) بتقسيم سلسلة عروض العمل إلى سلسلة من الترقيات، وتخفيض الدرجات، والتباديل، وما إلى ذلك.
2-نظرية تكلفة المعاملات
وفق لنظرية تكلفة المعاملات لويليامسون (1979)، إذا أصبح المنصب متاحًا داخل المنظمة وقررت المنظمة التوقف عن استخدام سوق العمل لتوظيف موظفيها بسبب التكاليف التي يمكن أن تتكبدها، فإن سلسلة ترويجية سيتم تشكيلها داخلها وسيتم شغل المنصب بسرعة. ومع ذلك، إذا قررت المنظمة الثقة في سوق العمل لتوظيف موظفها، فسوف تطلق دعوة لتقديم عطاءات لملء هذا المنصب الشاغر. هذه الدعوة لتقديم العطاءات ستكون ذات فائدة للأول الباحثون عن عمل وكذلك الموظفون الحاليون، وبالتالي سيكونون في أصل سلسلة التنقل داخل الاقتصاد.
3-نظرية رأس المال البشري
تعتبر نظرية بيكر (1962) لرأس المال البشري الحراك حدثًا يعتمد تحقيقه على تقييم صافي المكاسب من الوظيفة الحالية فيما يتعلق بالمكاسب المستقبلية المقدرة من الوظيفة الجديدة. وهكذا يكون رأس المال البشري يُفهم على أنه مورد فردي وعامل تمييز يؤثر على عدد الفرص التي يواجهها الفرد في سوق العمل. إلا أن هذه النظرية تنطوي على تناقض، حيث أن الموظفين ذوي المستوى العالي من المهارات والقدرات يميلون نحو التخصص ويسعون إلى الاستثمار في عملهم أكثر من الموظفين ذوي رأس المال البشري القليل.
ومن خلال التركيز على دراسة عملية الحراك المهني يرى ستيجلر (1961) أن الفرد يفضل الدخول في البطالة الاختيارية لاستثمار موارده في البحث عن عمل آخر يتيح له الحصول على راتب أعلى من "الراتب الاحتياطي". علاوة على ذلك، يلعب مستوى التدريب دوراً مهماً على مستوى الإنتاجية، مما يؤثر على قرار التنقل وفترة البحث عن عمل. لاحظ أن هذه النظرية تطرح فرضية نقص المعلومات المتعلقة بالوظائف المتاحة ومرونة الأجور في سوق العمل.
وفقا ليوفانوفيتش (1979)، العمال والشركات غير متجانسون. ويسعون معًا إلى الحصول على تطابق أفضل في سوق العمل. ومع ذلك، فإن التطابق الضعيف بين الموظف والمنصب الذي يشغله يمكن أن ينتج عن معلومات غير كاملة وبالتالي يؤدي إلى التنقل.
4-نظرية ازدواجية سوق العمل
يمثل مرجعا في مجال البحث في مجال الحراك المهني. ويفترض التعايش بين نوعين من الأسواق داخل الاقتصاد: السوق الأولية للوظائف التي تتطلب مهارات وسوق ثانوية للوظائف التي تعتبر "غير مستقرة". وفي كل سوق، تتصرف الشركات والأفراد بشكل مختلف اعتمادا على خصائص الوظائف المتاحة. السوق الثانوية هي الأكثر تضررا نظرا للتمييز الذي تمارسه الشركات على فئات معينة من السكان (السود والنساء والأقليات الأخرى والشباب والعمال الأكبر سنا) الذين يجدون أنفسهم مستبعدين من هذا السوق. والنتيجة هي أن العاملين هناك يطورون نماذج لعدم الاستقرار أكبر نسبياً من تلك الموجودة في السوق الأولية.