محددات الحراك المهني
يمكن تجميع محددات التنقل في ثلاث فئات رئيسية اعتمادًا على ما إذا كانت تتعلق بالخصائص القطاعية أو التنظيمية أو الفردية. في الواقع، ويمكن، على وجه الخصوص، ربطها بإعادة الهيكلة القطاعية وحركات الاندماج والاستحواذ، أو بإعادة التنظيم وتغيير الاتجاه داخل المنظمة أو حتى بالسياق الشخصي والعائلي للفرد. تلعب العوامل الأخرى، مثل القيم والمعايير المنقولة داخل المنظمة وفي البيئة، دورًا في تحديد عملية التنقل.
1-المحددات القطاعية
ويشير هافمان وكوهين (1994) إلى أن الإنشاء التنظيمي والوفاة، وكذلك عمليات الاندماج وإعادة الهيكلة، هي مصدر مهم لتغيير الوظائف داخل القطاع. هذا المحدد، من النوع القطاعي، تعود أصوله إلى نظرية مارس وسيمون (1958)، التي بموجبها يتخذ الفرد قرار التنقل فقط بعد تحديد فرصة جديدة متاحة له والتي تناسبه بشكل أفضل من حيث الأجر والآفاق المهنية. ومع ذلك، فإن إنشاء منظمات جديدة غالبًا ما يكون مصحوبًا بظهور وظائف جديدة تثير اهتمام الباحثين عن عمل المحتملين والعاملين الحاليين. يتم تسليط الضوء على هذا المحدد أيضًا من خلال نظرية البحث عن عمل، بمعنى أن إنشاء منظمات جديدة هو أصل الدخول في البطالة الطوعية لبعض العمال النشطين، بهدف العثور على وظيفة أكثر ملاءمة من حيث المزايا الممنوحة.
2-المحددات التنظيمية
تعتبر العوامل التنظيمية أيضًا عاملاً مهمًا في تحديد الحراك لكونه مؤشرا على مدى تعقيد المنظمة وتمايزها، وفقا لجرانوفيتر (1986)، فإن الحجم يؤثر على وضع العامل في سوق العمل.
علاوة على ذلك، كلما زاد حجم المنظمة، زادت عدد الحوافز التي تقدمها (الترقيات، والمكافآت، والتطوير الوظيفي، وما إلى ذلك). بالنسبة لكارول وماير (1986) وديبريتي (1993)، فإن ظهور سوق العمل الداخلي له تأثير إيجابي على معدل التنقل داخل الشركة. ومع ذلك، فمن المحتمل أن يؤدي ذلك إلى تقليل التنقل بين المنظمات والذي يعتمد بشدة على حجم المنظمة، وعدد الفرص الداخلية التي تم إنشاؤها، نوع التكنولوجيا المستخدمة والتعقيد التنظيمي. كما أشارت إلى محدد الحجم نظرية مارس وسيمون (1958) التي تبين أن الفرد انتهازي؛ وعندما لا يجد هدفه داخل منظمته، فإنه يترك للانضمام إلى آخر. وهذا هو الحال، على وجه الخصوص، عندما يعمل في هيكل صغير لا يسمح له بالتطور أو الحصول على السلطة اللازمة لممارسة مسؤولياته أو زيادة أجره. ومن ناحية أخرى، تقدم منظمة كبيرة حوافز متعددة تشكل عاملا في الاحتفاظ بموظفيها من خلال تعزيز درجة مشاركتهم والتزامهم.
3-المحددات الفردية
وتقع محددات النوع الفردي للحراك في إطار نظرية رأس المال البشري لبيكر (1964) التي تبين أن رأس المال البشري للفرد المتمثل في معارفه ومهاراته وقدراته الشخصية يؤثر في اتخاذ قرار التنقل والانتقال من مكان إلى آخر. وظيفة إلى أخرى. في الواقع، سيعتمد الفرد على سماته المحددة ليعرض لنفسه مكانًا في سوق العمل. حيث يكون الأفراد مرتاحون لعروض العمل ويطلبون المزايا التي يحتاجونها من حيث الأجر والتطوير الوظيفي. ويبين مارش وسيمون (1958) بهذا المعنى أن الفرص المتاحة للأفراد تعتمد على مهنتهم وموقعهم في سوق العمل. إلا أن الاستفادة من هذه الفرص تعتمد على الموارد المتاحة لهم، وهي: التعليم والتدريب المهني والخبرة. كلما زادت موارد الفرد كلما زادت الفرص المتاحة. وينظر مؤلفون آخرون في سلسلة أخرى من الخصائص الفردية، وهي الجنس والعرق. وفي هذا الصدد، يسلط ريسكين ورو (1992) الضوء على جاذبية معينة للفرد. أفضل عمل يذهب، وبالتالي، إلى أفضل موظف. تم الإبلاغ عن خصائص أخرى على أساس الجنس والعرق وتعكس بعض التمييز في سوق العمل. وفقا لتريمان (1985)، ليس لدى النساء والرجال نفس نماذج التنقل وكذلك نفس النمط التطوير الوظيفي. وهذا التمييز من شأنه أن يحد من حركة المرأة في سوق العمل، ويبدو لنا أنه هجوم على هيكل الفرص الذي ذكره مارش وسيمون (1958) سابق